Компания «Монолит-Инфо» автоматизировала процедуру оценки деятельности персонала «Балтики»

Компания"Монолит-Инфо" автоматизировала процедуру оценки деятельности персонала"Балтики"

В чем отличия оценки сотрудника и руководителя, как увидеть результаты труда, которые"как будто не видны", какие методы в помощь, какие принципы важны как воздух — порталу - . В оценке руководителя и сотрудника существуют как общие подходы, так и значимые различия. Если говорить об общих чертах, то и руководителя, и сотрудника целесообразно оценивать в трех ключевых направлениях. Первое — это фактическая результативность труда, которая обычно выражается в . Так или иначе, это измеримые результаты труда, которые можно выразить в конкретных цифрах и показателях, нормировать и т. Второе направление — оценка личностно-деловых качеств, так называемые . Это все, что связано с влиянием характера человека, его личности на эффективность работы. К примеру, к универсальным относятся коммуникативные навыки сотрудника, его способность работать в команде.

Разработка системы оценки персонала

Сколько стоит оценка персонала? Еще в 20— х годах прошлого века возник интерес к использованию научного подхода в организации труда и контроля работников. В 50— е годы начали появляться схемы для тестирования различных категорий сотрудников, направленные на выявление показателей результативности их работы. С начала х и по сегодняшний день происходит систематизация существующих знаний и развитие новых методик, помогающих компаниям эффективно оценивать персонал.

Оценка персонала как фактор успешности бизнеса Оценка персонала — это сложная система выявления характеристик сотрудников, которая направлена на то, чтобы помочь руководителю организации в принятии управленческих решений по увеличению результативности работы подчиненных. Оценка тесно связана практически со всеми основными функциями управления персоналом.

2. оценка компетенций – система ежегодной итоговой оценки персонал), процесс проводится посредством Ежегодной оценки и промежуточного обзора стратегических бизнес-задач) Стандарт Тау-Кен Самрук– 75%( работник.

Большинство сотрудников ее ненавидят, а руководители считают бесполезной. Хелен Эдвардс рассказывает о последних исследованиях эффективности ежегодной оценки персонала и о том, как многие ведущие компании ищут ей замену. Интернет-технологии позволили распространять установочные пакеты через облако по подпискам, вместо того чтобы продавать их на дисках в обычных магазинах. Буркус сравнивает этот прогрессивный подход к разработке ПО с методами работы с персоналом.

Буркус объясняет нелюбовь к аттестациям с точки зрения психологии. Он выделяет три типа установок, касающихся эффективности работы и способности сотрудника к повышению эффективности. Ориентация на демонстрацию способностей: Ориентация на уклонение от оценок: Исследование показало, что даже те, кто верит в свою способность к улучшению, плохо относятся к критике и считают ее деморализующей. Встречи, на которой объявляют оценки, часто не располагают к хоть сколько-нибудь продуктивному обсуждению.

Не менее важно, как сам сотрудник воспринимает свою оценку. Питер Каппелли и Анна Тавис тоже задаются вопросом, нет ли более эффективных способов управлять качеством работы и поддерживать желаемое поведение, чем аттестация. Возвращение к развитию персонала:

Интервьюирование собеседование Беседа с работником в режиме"вопрос-ответ" по заранее состав-ленной или произвольной схеме для получения дополнительных данных. Тестирование Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов, психологии личности с помощью специальных тестов с последующей расшифровкой. Программированный контроль Оценка профессиональных знаний и умений, уровня интеллекта, опыта и работоспособности с помощью контрольных вопросов.

Анкетирование Оценочная анкета представляет собой набор вопросов, на кото-рые должен ответить сотрудник.

Республика Башкортостан Бизнес-журнал. система оценки персонала представляет собой динамичный процесс, основанный на системе Результаты ежегодной оценки используются при планировании обучения и развития.

Однако конкретные условия деятельности и задачи, решаемые подразделениями компании и компании в целом, изменяются достаточно быстро. Система оценки персонала дает возможность оперативно реагировать на изменение условий деятельности компании. Система индивидуальных целевых показателей является подвижной — ее можно изменять при необходимости каждый год, иногда в пределах года, и гибкой — перечень и значения показателей могут быть обоснованы и уточнены со стороны должностных обязанностей и потенциала каждого отдельного работника.

Если обстоятельства требуют пересмотра индивидуальных целей в течение года, то после пересмотра об этом обязательно ставится в известность директор кадровой службы. Изменений должно быть немного, хотя допускается добавление целей или отказ от тех, необходимость в которых отпала. Она позволяет в максимальной степени задействовать потенциал каждого работника в организации. Планирование идет сверху вниз.

Оценка персонала: кто в ответе за решения?

Какими же качествами должен обладать человек, чтобы достичь успеха в компании? Для нас важно, чтобы он был небезразличен к тому, что делает и с кем работает, а также соответствовал корпоративным требованиям: При отборе претендентов на все позиции мы применяем единый подход: Поэтому к процессу оценки внутренних кандидатов привлекаются не только -менеджеры и непосредственный руководитель, но и будущие коллеги, функциональные руководители или руководители смежных отделов.

В нашей компании процесс ежегодной основной оценки персонала проходит зимой — с декабря по февраль.

Выставка-практикум"IT-решения в сфере оценки персонала" состоится 12 рамках III ежегодной международной конференции"ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА. платформы для автоматизации процессов оценки и развития персонала. достичь выдающихся результатов в бизнесе, благодаря знанию о людях и .

Суть ЦО — изучить поведение испытуемого в условиях, максимально приближенных к реальной деятельности. Нередко это выглядит как деловая игра, где участников оценивают эксперты-наблюдатели. Чаще исследование по методу ЦО представляет собой набор отдельных симуляций процессов, упражнений , тестов способностей и личностных тестов 1. Помимо указанных упражнений применялась методика оценки компетенций . Упражнения подбираются таким образом, чтобы симулируемые ими компетенции частично дублировались.

Одна компетенция должна симулироваться не менее чем в двух процессах. Работа с ЦО может длиться от пары часов мини-асессмент для кандидатов на рядовые должности и до нескольких дней для высших руководителей. Выделяют следующие этапы подготовки ЦО: Пример программы асессмента приведен в приложении 2. Важным разделом здесь является тайм-лист — четкий график каждого процесса.

Значимым элементом системы является подготовка экспертов для минимизации субъективизма.

Перспективы роботизации бизнес-процессов

Реймаров, Франко-российский институт делового администрирования В. Ионов, Франко-российский институт делового администрирования Н. Соловьев, Франко-российский институт делового администрирования Авторы статьи — физики. В какой-то мере естественно, что наш взгляд на решение задач управления персоналом расходится с укоренившимися традициями и установками - профессионалов.

последних исследованиях эффективности ежегодной оценки персонала и о том, кадровой политики Adobe меняла и свою бизнес-модель. процесс аттестации сотрудников, заменив ежегодную оценку более.

Оценить и найти таланты: в компании ТНК-ВР Для оценки кадрового потенциала и определения высокопотенциальных специалистов в этом году в Компании ТНК-ВР начала использоваться новая форма оценки персонала, предполагающая рассмотрение возможностей карьерного движения для каждого сотрудника, — . Без проведения данных мероприятий практически невозможно оценить, какими возможностями и талантами обладает ТНК-ВР.

Интересуются результатами тестирования все: Интересуются, сравнивают, оценивают свои профессиональные шансы. Сегодня предлагаем тему бережливого производства рассмотреть несколько в ином ракурсе.

Управление персоналом на основе и

Сотрудничество с Монди Формирование и проведение программы развития кадрового резерва. Было проведено более семинаров и тренингов в течение двух лет. Качество развития программы измерялось результатами центра оценки до и после программы. Сотрудничество с Ленморниипроект Проведено описание всех должностей компании. Организован оценочный комитет, составлена оценочная матрица должностей компании.

Составлена модель вознаграждения на основе грейдирования.

Белгородская область Бизнес-журнал. При форми- ровании управленческих команд и подборе персонала ставку сде- Умная система Процесс управ- ления компанией становится понятным и прозрачным. ежемесячной мотивирующей оценки, ежегодной оценки соответствия сотрудника должности.

Предоставление обратной связи топ-менеджерам Компании по результатам реализуемых проектов в области развития и оценки персонала. Разработаны и внедрены в работу регламенты по оценке и развитию ключевых сотрудников. Сформирована и внедрена новая концепция работы с кадровым резервом Компании. Запущен проект по индивидуальному развитию сотрудников.

Реализованы федеральные проекты по оценке ключевых сотрудников. Работа с кадровым резервом банка: Участие в проектах по профилированию должностей банка центрального офиса и региональной сети Основные достижения: Адатирована и внедрена в работу технология работы с высокопотенциальными сотрудниками нецелевой кадровый резерв. Сформирован кадровый резерв для уровня управленцев среднего звена бэк- и фронт-офисов.

Оценка персонала: как провести ее без ошибок

Однако сегодня не существует убедительных доказательств того, что проведение аттестации, например, действительно мотивирует и развивает персонал. Парадоксы оценки персонала — тема данной статьи. Начнем, пожалуй, с того, что постоянная оценка эффективности работы сотрудников является ежедневной обязанностью непосредственного руководителя каждого работника. Так было и , и , и лет назад.

Характеристика автоматизированных систем оценки персонала. Выбор инструментария для описания бизнес-процессов.

Команда проекта со стороны Заказчика Интегратора-Консультанта Шашенкова Любовь Начальник отдела дистанционного обучения не указана Компания , поставщик комплексных решений в области автоматизации подбора, обучения, развития и оценки персонала, в начале года осуществила автоматизацию ежегодной оценки компетенций персонала в Банке ВТБ 24, реализовав все необходимые настройки этой процедуры в соответствии со спецификой бизнес-процессов Банка.

Основой решения стала система , комплексный программный продукт для управления обучением, развитием, адаптацией и оценкой персонала. В результате реализации данного проекта проведена оценка компетенций 15,5 тыс. Благодаря решению, реализованному , Банку удалось уменьшить трудозатраты по ее администрированию, а также сократить время подведения итогов проведенной оценки. Перед проведением оценки специалисты осуществили интеграцию системы с новой кадровой системой, используемой в Банке с конца года, настроили загрузку данных из внешних источников по компетенциям, профилям, типовым должностям, их уровням, ступеням, а также связям между ними в систему .

Для проведения процедуры оценки были разработаны оценочные формы по шаблону заказчика, настроен документооборот их заполнения и утверждения оценочных форм в соответствии со спецификой бизнес-процессов Банка. При разработке была учтена сложная схема согласования оценочных форм при инициировании конфликта, а также даже предусмотрен механизм делегирования полномочий на период болезни или командировки оценивающего сотрудника, реализована возможность продления процедуры для отдельных сотрудников.

Выставка-практикум" -решения в сфере оценки персонала" - 12 сентября 2012 г.

Порядок предоставления дополнительного отпуска Каждый год в проводится оценка производственных результатов всех сотрудников в совокупности с оценкой руководителем уровня их профессиональных знаний, умений и навыков. Тем, кто демонстрирует наилучшие результаты, компания присваивает статус и предоставляет дополнительные возможности развития и карьерного роста. На глобальном уровне данная практика существует около 20 лет, в российском подразделении - с г.

Ежегодная оценка сотрудников в включает две процедуры: Рассмотрим каждую из них подробнее. Оценка результатов работы В начале каждого года топ-менеджмент компании на глобальном уровне формулирует стратегические цели на 12 месяцев и каскадирует их для каждого филиала, одним из которых является завод в России.

Оценка персонала в разных ее вариантах является неотъемлемой оценка как выделенный процесс управления персоналом. Читайте еще: Проходим аттестацию: отказ от ежегодной оценки — не панацея от всех бед . бизнес- тренер, консультант по вопросам мотивации персонала.

Как избежать ошибок и негативных последствий? Как правильно поставить цель, выбрать адекватные формы и методы оценки, преодолеть сопротивление персонала? Эти вопросы волнуют любого -специалиста, приступающего к выполнению оценочного проекта. Вы получили задачу провести оценку персонала? Однако приготовьтесь к некоторым подводным камням. Первое, с чем вы столкнетесь, - это с отсутствием оптимизма на лицах у оцениваемых. Оценка еще с детства вызывает у оцениваемых дискомфорт. У каждого из нас есть пример несправедливой, с нашей точки зрения, оценки другими.

Однако оценивающая сторона практически всегда имела ранг неприкасаемых: Стало быть, вопрос объективности и справедливости оценки становится важным изначально для всех сторон-участниц. Для -специалиста задача оценить персонал - это в первую очередь ответственность, достаточная для того, чтобы задуматься и о четко поставленных целях оценки, и о последующих результатах - отсроченных и неотложных, и об инструменте, который нужно для нее выбрать.

И на каждом этапе разработки, организации и проведения оценки могут возникнуть ошибки, способные повлиять на ее конечный результат и не просто не принести пользу, а даже нанести определенный вред организации. Назовем некоторые из них: В нашем материале мы проанализируем некоторые ошибки и покажем на практических примерах, как можно их избежать, а точнее, не допустить их появление.

Как сделать оценку персонала рычагом управления компанией

Конечно, вы намерены хвалить сотрудников за высокие результаты работы и не поощрять плохие результаты, но есть 12 типичных ошибок, которых точно надо избегать: Недостаточность информации о сотрудниках и времени для проведения оценки. Важно знать сотрудников достаточно хорошо, чтобы точно оценивать их сильные и слабые стороны.

На самом деле традиционные методы оценки персонала попросту не Замена ежегодной оценки эффективности постоянной обратной связью . бизнес-процессы компании и помогает ей создать коллектив.

Время чтения Шрифт Эффективность работы любого предприятия зависит от того, насколько компетентным является его персонал. Чтобы установить эффективность выполнения каждым сотрудником компании своих обязанностей, выявить сильные и слабые стороны каждого члена коллектива, а также выполнить требования по подтверждению квалификации работников, необходимо проводить оценку персонала. С этой целью на предприятии должна быть разработана система оценки персонала, которая позволяет не только оценить его навыки, умения, опыт, но и составить программу по усовершенствованию работы с кадрами, повышению их квалификации, профессиональному отбору и созданию кадрового резерва.

В процессе работы на предприятии каждый сотрудник не только применяет свои уже имеющиеся навыки, но также нарабатывает опыт, который необходим для решения поставленных новых, более сложных, задач. Соответственно, необходимо, чтобы оценка персонала осуществлялась комплексно, с изучением особенностей конкретного трудового процесса. Это позволяет определить в первую очередь соответствие сотрудника занимаемой им должности, а также помогает выявить его потенциал, который должен быть рационально использован для решения основных целей и задач, поставленных перед компанией.

Оценка персонала. Главные мифы

    Узнай, как мусор в"мозгах" мешает человеку больше зарабатывать, и что ты можешь сделать, чтобы ликвидировать его навсегда. Кликни здесь чтобы прочитать!